La California vieta di licenziare con un algoritmo (e in Italia, cosa può fare l’AI con il personale?).

Dal 1° luglio 2027, in California, nessuna azienda potrà licenziare o sanzionare un dipendente solo perché glielo suggerisce un algoritmo. Prima dovrà esserci una persona che controlla, carte alla mano, che la decisione stia in piedi. Poi il dipendente andrà avvisato per iscritto che di mezzo c’era un sistema automatico.

Lo prevede una legge che il governatore Gavin Newsom ha firmato il 30 settembre, insieme a un pacchetto di altre norme sull’intelligenza artificiale. Il nome ufficiale è SB 947, ma in America la chiamano No Robo Bosses Act, la legge contro i capi robot.

La mia prima reazione, lo confesso, è stata: davvero serviva una legge per questo? Poi l’ho guardata più da vicino, e dentro c’è un’idea che riguarda anche chi in California non ha mai messo piede. Vediamo che cosa chiede e che cosa vale già da noi. Poi ti dico cosa controllerei domattina, se nella mia azienda l’AI toccasse in qualche modo il personale.

La legge contro i capi robot

La legge parla di sistemi decisionali automatizzati: qualsiasi software basato su statistica, analisi dei dati o intelligenza artificiale che produce un risultato usato per decidere qualcosa sui dipendenti. Gli strumenti di tutti i giorni, come filtri antispam, antivirus, calcolatrici e database, restano fuori.

Quando un’azienda si appoggia soprattutto su uno di questi sistemi per sanzionare o licenziare qualcuno, una persona deve rivedere la decisione e trovarne conferma in altre informazioni, come le valutazioni del responsabile, il fascicolo del dipendente, il lavoro svolto, il parere dei colleghi o le testimonianze. Se la conferma non arriva, oppure chi controlla trova il risultato sbagliato, incompleto o fuorviante, quel risultato non si può usare.

Al dipendente va poi consegnato un avviso scritto, in parole semplici. Gli dice che è stato usato un sistema automatico e che una persona ha controllato, a chi rivolgersi per saperne di più e che ha diritto a una descrizione dei dati che il sistema ha usato su di lui. E il sistema non può servire a dedurre le caratteristiche che la legge protegge dalle discriminazioni.

Nello stesso pacchetto c’è anche una legge che vieta sul lavoro gli strumenti di AI che cercano di leggere le emozioni dei dipendenti o raccolgono i loro dati neurali, e un’altra che chiede un preavviso quando l’AI porta a licenziamenti di massa. «L’AI dovrebbe allargare le opportunità, non andare a spese dei lavoratori e delle famiglie», ha detto Newsom.

C’è un retroscena che mi piace. Il 13 ottobre 2025 lo stesso Newsom aveva bocciato una legge molto simile, la SB 7, perché secondo lui imponeva restrizioni troppo ampie e obblighi di avviso anche per gli strumenti più innocui, come i software per i turni. La versione firmata adesso si concentra su sanzioni e licenziamenti. In un anno, insomma, il principio è rimasto lo stesso e la legge è diventata più precisa.

Il timbro e la verifica

La parola che mi ha colpito di più è il verbo che usa la legge, corroborate. Vuol dire che chi controlla deve trovare conferma del risultato con informazioni sue, diverse da quelle che il sistema gli mette davanti. Guardare la schermata e dire «va bene» non conta.

Chi ha lavorato in un ufficio conosce la differenza. C’è il responsabile che legge la pratica, e c’è quello che il venerdì alle sei firma la pila di fogli tra una telefonata e l’altra. Sulla carta, in tutti e due i casi «una persona controlla». Nella realtà, nel secondo caso decide il foglio.

Con l’AI il rischio è lo stesso, anzi un po’ più subdolo, perché il sistema presenta i suoi risultati con una sicurezza che nessun collega si permetterebbe. Un punteggio con due decimali sembra sempre più affidabile di un’impressione. Se il software dice che Rossi ha la produttività più bassa del magazzino, viene spontaneo fidarsi, anche se a settembre Rossi ha passato due settimane ad affiancare il nuovo arrivato. Il sistema quelle due settimane non le vede, il capoturno sì.

Da questa parte dell’oceano

In Europa, per una volta, non partiamo da zero. Le regole ci sono già, solo che stanno sparse in tre posti diversi.

Il primo è il GDPR, il regolamento europeo sulla privacy, che si applica dal 2018. L’articolo 22 dice che ognuno ha il diritto di non essere sottoposto a una decisione basata unicamente su un trattamento automatizzato, quando quella decisione produce effetti giuridici o incide in modo analogo e significativo sulla sua persona. Un licenziamento, direi, è il caso di scuola. Ci sono alcune eccezioni, ma anche in quei casi devono esserci delle tutele, come la possibilità di ottenere l’intervento di una persona e di contestare la decisione.

Il secondo è l’AI Act. Quello che la California ha appena vietato, cioè l’AI che legge le emozioni dei dipendenti, in Europa è proibito dal 2 febbraio 2025, salvo motivi medici o di sicurezza. E il consenso del dipendente non basta a renderlo lecito. Se un fornitore ti propone un programma che misura lo stress o l’umore del personale dalla voce o dal volto, la conversazione può finire lì.

Sempre l’AI Act considera ad alto rischio i sistemi usati per selezionare il personale, per decidere promozioni e licenziamenti, per assegnare i compiti e per valutare il lavoro delle persone. Per loro gli obblighi più pesanti scattano dal 2 dicembre 2027, dopo il rinvio deciso quest’estate.

Il terzo è la legge italiana sull’intelligenza artificiale, la 132 del 2025, in vigore dal 10 ottobre 2025. Dice che il datore di lavoro deve informare il lavoratore quando usa l’AI, nei casi e nei modi del cosiddetto decreto trasparenza: quando un sistema automatizzato dà indicazioni su assunzioni, mansioni, valutazione, controllo o fine del rapporto. L’informativa va data per iscritto, prima che il lavoro cominci oppure almeno 24 ore prima di introdurre lo strumento, e va mandata anche alle rappresentanze sindacali in azienda o, se non ci sono, alle sedi territoriali dei sindacati. Deve spiegare a cosa serve il sistema, come funziona, quali dati usa e come viene controllato.

Su quanto sia largo questo obbligo i giuristi non sono tutti d’accordo: per alcuni vale solo per i sistemi del tutto automatici, per altri per qualsiasi uso dell’AI nella gestione del personale. Nel dubbio, informare costa poco.

Dove si nasconde l’AI del personale

Fin qui sembra roba da multinazionali. Nelle PMI, però, l’AI sul personale entra quasi sempre dalla porta di servizio, dentro programmi che si usano già. Può essere il portale degli annunci che mette in ordine i curriculum, il programma dei turni che propone chi lavora il sabato, il gestionale che oltre alle presenze segnala chi rende meno, o il CRM che dà un voto ai commerciali. Spesso nessuno l’ha scelta davvero: è arrivata con un aggiornamento.

Per questo, se fossi in te, domattina mi farei quattro domande.

1. Dove una macchina decide, o suggerisce, qualcosa sulle persone?

Fai l’elenco, programma per programma: selezione, turni, valutazioni, controllo del lavoro, richiami. Conta anche quello che il sistema si limita a suggerire, perché un suggerimento che nessuno contraddice mai è già una decisione.

2. Chi controlla, e con che cosa?

Per ogni punto dell’elenco serve un nome e un cognome. Poi chiediti da dove prende le informazioni quella persona. Se l’unica cosa che guarda è la schermata del sistema, quello è un timbro.

3. Le persone interessate lo sanno?

Dipendenti e candidati devono sapere che un sistema li valuta, a cosa serve e come funziona, prima che succeda. E se in azienda ci sono le rappresentanze sindacali, l’informativa va anche a loro.

4. Il fornitore sa spiegarti come ragiona il sistema?

Per scrivere l’informativa devi sapere quali dati usa e come arriva a un punteggio. Se il fornitore non sa dirtelo, l’informativa non la puoi scrivere. E forse quel sistema, sulle persone, non dovrebbe decidere niente.

Se vuoi una prova pratica, prendi l’ultima decisione sul personale in cui un programma ha avuto voce, anche piccola, e prova a scriverla su un foglio come faresti per spiegarla a un giudice. Cosa diceva il sistema, cosa hai controllato tu, cosa hai trovato e come è finita.

Se la scheda si riempie in cinque minuti, la tua azienda ha già una persona che verifica. Se ti fermi alla seconda riga, hai trovato il punto da sistemare, e conviene farlo prima che un dipendente ti chieda spiegazioni.

Quello che voglio lasciarti

La California ci è arrivata con una legge e un anno di ripensamenti. In Europa le regole di base ci sono già, sparse tra regolamenti europei e legge italiana, e chiedono più o meno la stessa cosa: sulle persone l’ultima parola spetta a una persona, che sa spiegare perché ha deciso così.

Usare l’AI per farsi aiutare con il personale resta possibile, e spesso utile. Mettere in ordine cento curriculum o preparare i turni del mese sono lavori in cui una macchina dà una mano vera. Basta ricordarsi chi propone e chi decide, e guardare ogni tanto anche quello che il sistema non vede.

Le informazioni sulle leggi californiane vengono dal comunicato del governatore del 30 settembre e da come le hanno raccontate giornali e studi legali americani: i dettagli si capiranno meglio quando le norme saranno applicate.

E tu, se domani un dipendente ti chiedesse perché è stato escluso da un turno o da una selezione, sapresti rispondergli senza dire «l’ha deciso il programma»?

Questo articolo racconta le novità in modo divulgativo e non sostituisce il parere di un legale o di un consulente del lavoro.